某冶金公司是一家以冶金制作为主的出产制作型企业，具有出售团队、出产团队、物流团队、功能团队、事务团队等，职工人数900余人。跟着公司的快速强大，办理中的缝隙逐步露出，在事务多元化的开展过程中，职工数量增加、差异性不断扩大，由领导者直接点评发放薪酬的办法不再适用，该公司亟需从原有的作坊型、宗族型企业向规范化的现代企业改动，由个性化办理逐步向团队化办理改动。
为了完成科学办理，该公司进行了规范化和规范化建造。榜首阶段，优化安排结构设计，促进公司内部的合理分工；第二阶段，变革事务人职薪酬结构，进步企成绩效。第三阶段，该公司以建造合理有用的薪酬办理系统为方针，引进了岗位要素点评法，可是施行以来却效果欠安，薪酬系统仍与职工需求不相习惯，无法确保合理分配，完成有用鼓励，更无法发挥其束缚效果。怎么优化岗位点评办法，怎样建造合理有用的薪酬系统成为了重要问题。在此布景下，该公司约请华恒智信进驻企业，进行为期三个月的项目，期望可以凭借人力资源专家的协助，完善岗位点评，树立一套科学的薪酬办理系统。
经过一个月的深化调研，华恒智信参谋专家发现，该公司在薪酬办理系统上首要有以下几个方面的问题。
榜首，职工点评含糊，薪酬规范不明晰。该公司现在的薪酬随意性较大，多依据上级对职工的主观性点评来承认，薪资水平由领导说了算，缺少客观统一规范。一起，跟着企业的开展，职工数量不断增多，领导也无法统筹一切职工，点评精确性进一步下降。谁应该获取怎样的薪酬水平，怎么对职工进行点评，薪酬系统按岗位仍是按成绩等问题不明晰，影响了企业的内部稳定性。
第二，办理粗豪，规范化程度低。子公司相同面临着薪酬办理的杰出问题，因为岗位点评不到位，薪酬系统缺少客观性，总部与子公司高层在对同一职工的点评上常常产生矛盾，构成总部对子公司办理相对紊乱，人员结构、薪资总额等难以承认，影响了公司的长时刻开展。
第三，原有岗位点评办法不切合企业实践。该公司曾测验引进过的21要素岗位点评法与企业较为粗豪的办理环境不相符，一起也无法满意多元化局势下，公司各品种型不同层次职工的需求，难以激起和确保职工特别是中心人才的积极性和忠诚度。
关于该公司的问题，结合企业实践状况，华恒智信参谋团队提出，要依据岗位的不同类型，点评的难易程度来挑选不同的点评办法，树立一套分层分类的薪酬办理系统，薪资水平按职工岗位类型、层次等级的不同而有所差异。然后凸显职工间的区分点，处理干部才能本质缺乏的问题。
为了树立合理有用的薪酬办理系统，要做好岗位点评和人员点评。岗位点评是指对岗位相对价值的点评，即一个岗位在公司内部的相对重要程度，这是承认规范薪酬的重要依据。而对人的点评则是在这一薪酬规范基础上，不同职工详细薪酬的承认。企业在对职工进行点评时，首要采纳三种点评办法：榜首，岗位点评，处理不同岗位的相对价值；第二，任职点评，处理任职资历的不同，表现初中高档的不同；第三，成绩点评，处理职工差异化，完成同一岗位的多劳多得。
跟着企业的开展，优秀人才价值的表现不可能靠岗位薪酬这一种简略的办法，而一定要经过个人才能和成绩来表现，必需要习惯人才的差异性，职工的多元化。因为该公司现在办理比较粗豪，因此岗位点评不能简略的依照传统要素点评法进行，也不适合选用精细化的点评办法，而应该结合公司特色，改动原有一套薪酬表承认一切职工薪酬的状况，经过多张有针对性的薪酬表，在公正分配的基础上完成差异化，既确保合理分配，又可以完成有用鼓励。
经过对该公司状况的深化剖析以及与领导的屡次交流，华恒智信专家团队对树立分层分类的薪酬办理系统提出了详细的处理计划：
榜首，中心人才薪酬多元化，树立有用鼓励机制。在分层分类的薪酬办理系统中，中高层职工是公司的主干型人才。而该公司的中心人才缺乏二十人，数量较少，经过与领导的交流承认，决议对中高层中心职工采纳多元化的薪酬结构，由股权鼓励和商洽薪酬制构成。一方面，参加股权收入的办法，将职工收入与企业成绩相挂钩，经过两者严密的联络，有用的招引人才、留住人才，并激起了中心人才的作业积极性，让职工从企业视点考虑问题，从久远开展看问题。另一方面，因为该公司中高层职工数量较少，可以施行商洽薪酬制。这习惯了高层职工才能以及作业差异性较大，作业难以量化，流动性高的局势。用股权留住人才，用商洽作业制完成差异化，经过用企业成绩和个人成绩各占百分之五十来影响薪酬的办法进行鼓励点评，调集职工积极性。
第二，中底层职工经过岗位点评，规范化薪酬，完成束缚与鼓励并重。中底层职工为通用性人才，因此经过特定岗位点评办法的施行，树立通用性规范。详细操作来看，选用岗位点评手法的“三步走”：
1、岗位剖析。传统岗位剖析的成果是岗位阐明书，只对作业内容进行了较为简略的阐明，无法有用辅导职作业业。华恒智信则在本次的岗位阐明书中参加在岗合格规范的条件阐明，对作业进行了详细化约好，明晰的表达作业规模、作业责任、作业权限、作业效果等要素，让在岗作业有了作业规范。
2、岗位点评。华恒智信企业实践状况，提出选用多元化的岗位点评办法，依照公司金融、办理、出产、技能四个板块，不同事务类型进行区分，在每个版块引进、承认不同的薪酬表。研讨发现，影响作业满意度的不平衡心思是由比较的不公正带来的，而人们只会在相同类型条件内进行比较，即类比。按类型进行岗位点评的区分，非常好的处理了职工心思不平衡的问题，然后推进职工绩效的进步，保护内部稳定性。
3、薪酬规范。经过前期的作业后，终究要承认薪酬规范，构成薪酬总表。对四大类型岗位进行版块归类，不同类型进入薪酬表的不同序列档级。
现在现有的岗位点评的办法首要有排序法、岗位分类法、商场定位法、规范要素计分法以及定制要素计分法五种，每种办法有不同的适用条件以及好坏。依据该公司实践状况，经过屡次交流，终究挑选了规范要素计分法为首要办法，使企业办理简略快捷却又确保相对量化有用。一起，办理类、技能类等不同类型的岗位依据点评要素、难易程度等选用不同的点评办法，终究构成有用点评成果，应用到企业中。
经过以上办法，首要总部可以有用操控公司薪酬总额，经过将本钱明晰化，依据人头挂数，一方面削减薪酬总额的随意性，操控年度变化规模；另一方面，分公司向总公司陈述的是不同类型岗位人员编制计划基础上的额度而不是以往单纯含糊的薪酬总额，确保了分公司薪酬总额在预订规模之内。
其次，总部可以操控各类各层次人员份额，有利于优化人员结构，明晰优秀职工、办理干部等品种职工的份额，为下一年度薪酬计划完善、人员结构优化和中心才能点评做足预备，为部分内部点评乃至对分公司老总的点评奠定了良好基础。
此外，分公司可以依据薪酬总表便利而又明晰明晰的承认薪酬总额，依据本公司实践职工类型，分层分类定量精确的承认当年薪酬总额。一起明晰合理化自己的人员需求，每一次本钱变化详细到岗到人，经过量化的详细薪酬本钱来改动以往无约束随意化招人要人的状况，准承认位方向，进步办理功率。
终究，该公司经过这次华恒智信咨询项目短短三个月的时刻，不只让职工明晰了自己对应的薪酬水平，完成内部公正性。也让上级干部更好的操控住自己的应有本钱。经过这种有用的束缚和鼓励，让领导可以在点评本单位的时分，依据类型来操控人员需求规模，防止领导干涉太多，让办理者既有自己发挥的空间，又有约束规模，然后大幅度进步办理功率。至此，本次作业圆满完成，为企业又快又好的长时刻开展弥补了新鲜的驱动力，客户方也期待着第2次的协作。回来搜狐，检查更多